Formation entreprise · Risques psychosociaux

Voir avant que ça casse

Deux jours pour apprendre à lire ce qui use une équipe, tenir sa place quand quelqu'un va mal, et bâtir un plan de prévention qui survit au premier trimestre.

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Pourquoi cette formation

Le burn-out ne tombe jamais du ciel

Il s'installe par couches : une charge qui déborde, une autonomie qui rétrécit, une reconnaissance qui ne vient plus, un conflit que personne ne nomme. Chaque couche était visible. Personne n'avait appris à la regarder.

Cette formation ne fait pas de vous un psychologue. Elle fait de vous quelqu'un qui repère tôt, agit juste et sait passer le relais. Elle travaille aussi un angle que les programmes classiques laissent de côté : ce que le manager apporte lui-même dans l'équation, avec ses propres schémas de fonctionnement.

Ce que vous saurez faire

Quatre capacités, pas quatre chapitres

Cartographier les facteurs de risque d'une équipe à partir de modèles reconnus, sans tomber dans le ressenti ou le procès d'intention.

Situer vos obligations et celles de votre organisation dans le cadre légal français ou belge, et savoir qui fait quoi.

Mener une conversation avec un collaborateur en difficulté, puis l'orienter vers les bons interlocuteurs sans vous substituer à eux.

Construire un plan de prévention priorisé, avec des indicateurs que vous suivrez vraiment.

Le fil rouge

Une équipe, deux jours, sept épisodes

Plutôt qu'une succession de notions, la formation suit une équipe fictive du premier signal faible jusqu'au plan d'action. Chaque épisode fait avancer son histoire et votre boîte à outils. Au dernier épisode, vous transposez tout sur votre propre terrain.

Clara dirige un service de quatorze personnes. Une réorganisation vient d'être annoncée, un outil d'IA arrive dans les process, deux arrêts maladie tombent le même mois. Rien n'est « grave ». Pourtant, quelque chose se défait.

Le cas qui traverse les deux jours

Programme

Le déroulé

Jour 1

Comprendre et repérer

Le signal faible

Ce que recouvre vraiment le terme « risques psychosociaux », et ce qu'il ne recouvre pas.
Les six familles de facteurs de risque du rapport Gollac : intensité et temps de travail, exigences émotionnelles, autonomie, rapports sociaux, conflits de valeurs, insécurité de la situation de travail.
Deux modèles pour lire une situation : demande, latitude et soutien (Karasek) ; efforts et récompenses (Siegrist).

Chez Clara : cartographie de l'équipe avec la grille des six familles. Où sont les zones rouges, et lesquelles personne ne voit ?

Ce que dit la loi, ce qu'elle attend de vous

France : obligation de sécurité de l'employeur, principes généraux de prévention, document unique d'évaluation des risques, harcèlement moral, accords nationaux interprofessionnels sur le stress et la violence au travail.
Belgique : loi sur le bien-être au travail, volet psychosocial, rôle du conseiller en prévention aspects psychosociaux et de la personne de confiance.
La responsabilité du manager en pratique : ce qu'on lui reproche le plus souvent, c'est de ne pas avoir agi.

Chez Clara : un collaborateur signale une situation tendue par mail. Qu'est-ce qui déclenche une obligation, et pour qui ?

Stress, épuisement, désengagement

Stress aigu et stress chronique : quand l'adaptation devient usure.
Le burn-out selon l'OMS et ses trois dimensions : épuisement, distance cynique, perte d'efficacité.
Bore-out et brown-out : quand le problème n'est pas le trop, mais le vide ou l'absurde.
Lire les indicateurs collectifs : absentéisme, turnover, conflits, qualité, climat.

Chez Clara : lecture croisée de ses tableaux de bord RH et de trois portraits de collaborateurs.

Le manager, amortisseur ou amplificateur

Le soutien managérial, premier facteur de protection mesuré par la recherche.
Ce qui se rejoue chez le manager sous pression : exigences élevées, sacrifice de soi, besoin d'approbation. Une lecture inspirée des schémas de Young, appliquée à la posture managériale.
Sécurité psychologique : ce qui permet de dire « ça ne va pas » avant l'arrêt maladie.

Chez Clara, puis chez vous : autodiagnostic de vos pratiques et de vos réflexes sous tension.

Jour 2

Agir et prévenir

Quand ça dérape

Distinguer tension, conflit, incivilité, violence et harcèlement, pour ne pas tout qualifier de la même façon.
Réagir face à une situation signalée : écouter, protéger, tracer, orienter.
Conduire l'entretien avec un collaborateur en souffrance : ce qu'on dit, ce qu'on évite, où s'arrête votre rôle.

Chez Clara : mises en situation sur des cas apportés par les participants.

Les transformations comme facteur de risque

Réorganisations, travail hybride, arrivée de l'IA : intensification, perte de repères, insécurité sur l'avenir du métier.
Accompagner un changement sans fabriquer de souffrance : information, participation, rythme.

Chez Clara : repenser l'annonce et le déploiement de l'outil d'IA pour qu'il cesse d'être une menace silencieuse.

Du diagnostic au plan d'action

Les trois niveaux de prévention : agir sur l'organisation, outiller les personnes, prendre en charge les situations.
Les acteurs à mobiliser : direction, RH, représentants du personnel, médecine du travail ou service de prévention.
Choisir quatre à six indicateurs utiles et un rythme de suivi réaliste.

Chez vous : chaque participant repart avec le plan de prévention de son équipe, priorisé et daté.

En pratique

Méthode et modalités

Pédagogie

Un cas continu, des mises en situation, des autodiagnostics et vos propres situations de terrain. Environ deux tiers du temps en pratique.

Vous repartez avec

La grille de cartographie des risques
La fiche conduite à tenir face à une situation signalée
Votre plan de prévention d'équipe

Évaluation

Positionnement en début et fin de formation, évaluation des acquis sur les mises en situation, questionnaire de satisfaction.

Aucun prérequis. Le programme est ajusté au secteur, à la taille de l'organisation et au cadre légal applicable (France, Belgique ou Luxembourg) lors d'un échange préalable. Pour toute question d'accessibilité liée à un handicap, écrivez à hello@aurelienmizeret.com.

Questions fréquentes

Avant de vous lancer

Faut-il être RH pour suivre cette formation ?

Non. Elle s'adresse d'abord à celles et ceux qui encadrent des personnes au quotidien. Les RH y trouvent un langage commun avec les managers.

Le manager ne risque-t-il pas de jouer au psy ?

C'est précisément ce que la formation évite. Le manager apprend à repérer, écouter et orienter. Le diagnostic et la prise en charge restent aux professionnels de santé et de prévention.

Peut-on l'adapter à une situation déjà dégradée ?

Oui, à condition d'en parler en amont. Une équipe déjà en crise appelle parfois un autre dispositif qu'une formation : l'échange préalable sert aussi à le déterminer.

Références

Sur quoi s'appuie le programme

Gollac M. (dir.), Mesurer les facteurs psychosociaux de risque au travail pour les maîtriser, rapport du Collège d'expertise sur le suivi des risques psychosociaux au travail, 2011.
Karasek R., « Job demands, job decision latitude, and mental strain », Administrative Science Quarterly, 24(2), 1979.
Siegrist J., « Adverse health effects of high-effort/low-reward conditions », Journal of Occupational Health Psychology, 1(1), 1996.
Maslach C. et Jackson S., « The measurement of experienced burnout », Journal of Occupational Behaviour, 2(2), 1981.
Organisation mondiale de la santé, CIM-11, code QD85 « Burn-out », 2019.
Edmondson A., « Psychological safety and learning behavior in work teams », Administrative Science Quarterly, 44(2), 1999.
Young J., Klosko J. et Weishaar M., Schema Therapy: A Practitioner's Guide, Guilford Press, 2003.
France : Code du travail, art. L4121-1, L4121-2, R4121-1 et L1152-1 et suivants ; ANI du 2 juillet 2008 sur le stress au travail ; ANI du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail.
Belgique : loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs ; lois du 28 février 2014 sur la prévention des risques psychosociaux ; Code du bien-être au travail, livre I, titre 3.
INRS, dossier « Risques psychosociaux », inrs.fr.

Prochaine étape

Parlons de votre équipe

Trente minutes pour comprendre votre contexte, vérifier que cette formation est la bonne réponse et, si c'est le cas, l'ajuster.

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